In deze krappe arbeidsmarkt moet je alle zeilen bijzetten om de juiste werknemers aan te trekken. Als werkgever kan je bij het invullen van een vacature tegen een aantal zaken aanlopen. In dit artikel vind je het antwoord op 5 interessante vragen over werving en selectie.
1. Wanneer mag je een voorkeursbeleid voeren?
De volgende vier eisen gelden voor een voorkeursbeleid:
- Achterstandsvereiste: de achterstand van de bewuste groep binnen het bedrijf moet worden aangetoond. Deze is gerelateerd aan het beschikbare arbeidsaanbod onder de beroepsbevolking uit de regio
- Zorgvuldigheidsvereiste: er dient een zorgvuldige en objectieve beoordeling van alle sollicitanten, op grond van hun kwalificaties, plaats te vinden. Kandidaten voor een vacature moeten aan de hand van vooraf op schrift gestelde, zakelijke criteria worden beoordeeld. Bovendien kan een kandidaat alleen voorrang krijgen bij ‘gelijke’ geschiktheid’ en dus niet bij ‘voldoende’ geschiktheid.
- Evenredigheidsvereiste: de voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat wil zeggen dat de voorkeursmaatregel door de mate van achterstand te rechtvaardigen is en dat het geen onevenredig zwaar middel is om de achterstand mee te bestrijden.
- Kenbaarheidsvereiste: de werkgever dient bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat hij een voorkeursbeleid voert. Werkgevers zijn verplicht dit in de vacaturetekst op te nemen.
2. Is de werkgever verplicht om vacatures intern uit te zetten?
De werkgever is verplicht om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te informeren over interne vacatures voor onbepaalde tijd, zodat zij daarop kunnen solliciteren. Deze werknemers hoeven geen voorkeursbehandeling tijdens de sollicitatieprocedure te krijgen. Ze moeten in gelijke mate als externe sollicitanten op hun capaciteiten en geschiktheid voor de functie worden beoordeeld.
3. Welke rol kunnen online communities spelen bij recruitment?
Online communities zijn websites waarvan je lid moet zijn om deel te kunnen nemen. De sites bieden, naast de mogelijkheid om te netwerken met andere leden, ook vakinformatie. Ook worden vacatures geadverteerd en kunnen leden elkaar op die vacatures wijzen. Op communitysites zijn naast actief werkzoekenden ook de ‘latent’ werkzoekenden aanwezig. Deze laatste groep, die wel carrière wil maken, is niet snel geneigd dit aan te geven in een online profiel, te reageren op een vacature of zich te melden bij een recruitmentagency. De groep is veelal evenmin vertegenwoordigd op zogenaamde ‘jobboards’. Daar registreren zich voornamelijk de actief werkzoekenden in hun zoektocht naar een passende baan. Communities zijn dus zeer geschikt om latent werkzoekenden te bereiken. Daarnaast kunnen zij natuurlijk ook een (aanvullende) rol spelen in het werven van actief werkzoekenden.
4. Wat kan ik, naast het sollicitatiegesprek, nog meer inzetten om een beeld van de kandidaat-werknemer te vormen?
In het sollicitatiegesprek probeer je een beeld van de kandidaat te vormen. Daarnaast zijn er nog meer middelen om kandidaten te selecteren;
- assessments
- psychologische test
- een medische keuring
- serious games
Deze middelen worden afhankelijk van de functie, de sector en het gebruik in de organisatie gericht ingezet. Gezien de kosten adviseren wij je deze middelen pas in te zetten op het moment dat je nog maar een klein aantal geschikte kandidaten over hebt. Ons team Personeel- & organisatieadvies heeft ervaring met het afnemen en uitlezen van Persoonlijke profielanalyse (PPA) testen. Een PPA is een waardevol hulpmiddel bij het screenen van kandidaten. De test geeft in korte tijd namelijk veel relevante informatie over een kandidaat.
5. Mag ik oud-werknemers verbieden om mijn werknemers te werven?
Ja, dat kan. Dat heet een anti-wervingsbeding of poachingbeding (poaching betekent ‘stroperij’) en wordt ook wel anti-ronselbeding of aftroggelbeding genoemd. Het komt er op neer dat je als werkgever in de arbeidsovereenkomst opneemt dat het de werknemer verboden is om voor een bepaalde periode na het einde van zijn arbeidsovereenkomst jouw werknemers te werven. Dit is vergelijkbaar met een concurrentie- en relatiebeding, waarbij dezelfde regels gelden. Het beding kan alleen met een meerderjarige werknemer worden overeengekomen en moet op papier staan.
Als je dit soort bedingen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst wil opnemen, kan dat alleen als je daar een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bij hebt. Je moet dat belang in het beding zelf noemen en moeten motiveren waarom dat belang in deze specifieke situatie bij deze specifieke werknemer aanwezig is, anders geldt het beding niet. Bovendien kan, net als in een concurrentie- en relatiebeding, worden opgenomen dat de werknemer een boete aan de werkgever verschuldigd is op het moment waarop hij de regels heeft overtreden.
Vragen?
Heb je vragen over werving en selectie die niet in dit artikel zijn benoemd? Neem dan contact met ons op. We denken graag met je mee!